O Caminho para Trabalhar sem Trabalhar

Falar de trabalho me faz pensar na origem da palavra, que vem do latim Tripalium, nome de um objeto de tortura, ou seja, nos remete ao sacrifício. Mas, o quê nos leva a não suportar o trabalho? Gosto de analisar nossos comportamentos de acordo com as características pessoais, atreladas ao ambiente em que nascemos e vivemos. Vamos refletir então sobre alguns momentos da infância.

Lembro-me de quando meus filhos eram pequenos e eu tinha o final de semana inteiro para brincar com eles. Toda segunda-feira, eu acordava para ir trabalhar e eles acordavam junto, só que para brincarem comigo. Como a maioria dos pais, eu dizia: “o papai não pode, tem que ir trabalhar”. Eles me olhavam com decepção e, aos poucos, construíam uma forte crença: o trabalho rouba o nosso pai.

Quando o mais velho já era adolescente, lembro que ele foi mau na escola e eu disse que, se ele não melhorasse, o trocaria de escola e o faria trabalhar. Ele olhou pra mim com o mesmo olhar de decepção e, com certeza, deve ter pensado: TRABALHAR? Esse trabalho o roubou de mim e agora, se eu não estudar, terei esse castigo?

Felizmente, as coisas mudam. O importante é entender como podemos transformar o trabalho prazeroso. Sempre gostei de trabalhar, mas quando foi que me apaixonei pelo trabalho e passei a me divertir com ele? Primeiro, quando veio o pensamento de que ficamos mais de um terço do nosso tempo trabalhando; segundo, quando fui buscar o significado para aquilo que faço.

Viver a vida sem propósito é como ligar o piloto automático e se tornar coadjuvante da própria história. Para tornar essa jornada significativa e prazerosa é preciso tomar consciência de si, se liderar, direcionar o futuro com uma visão inspiradora e, por fim, viver o presente intensamente.

Isso pode parecer piegas, mas o real significado da nossa existência é fazer o melhor que podemos. Vários livros tratam sobre o segredo do sucesso, mas, na vida, aprendi que cada um tem seu tempo, seu jeito e a sua forma de fazer as coisas. Em comum, só temos o querer.

No meu trabalho tenho aprendido muito mais do que ensinado. Com o tempo, obtive vasta referência dos mais variados perfis de líderes e pude constatar que, aqueles que trazem resultados extraordinários para as suas vidas, têm em comum:

• Visão de Futuro, para determinar onde querem chegar;
• Missão e propósito de vida, com a consciência do impacto que causam no ambiente;
• Valores, aquilo em que acreditam e que os faz agir como agem.

Todos buscam também o equilíbrio nas diversas áreas de suas vidas (física, mental, emocional e espiritual). Não quero dizer que conseguem 100% do tempo esse equilíbrio, mas o importante é que eles buscam gerar essa mudança.

É preciso ter modelos mentais que ajudem a construir essa história, ao invés de motivá-lo contra seus objetivos. Focar no que não quer só te faz gastar energia no lugar errado.

As perguntas abaixo te ajudarão a refletir sobre as mudanças que pode fazer.

• O que você quer para você na sua vida profissional?
• O que faria você realizado no seu trabalho?
• O que está faltando em sua vida?
• O que você faria se o sucesso fosse inevitável?
• O que te motiva?
• O que você faz para se motivar?

Se chegaremos lá? Não sei, mas a jornada faz a diferença. Reflita e ache o seu caminho para trabalhar sem trabalhar.

Sobre o autor:

P.A. (Paulo Alvarenga) é Sócio Diretor da Crescimentum, um dos autores do livro “Gigantes da Liderança”. Professor de pós-graduação e MBA em Gestão de Marketing na GAMA FILHO nos temas: Coaching, Liderança, Comunicação e PNL. Certificado em “Managing Energy”, Executive Course pelo Human Performance Institute, na Flórida, e em “Experience Management – Marketing & Sales, pela University of California.

Liderança e as Novas Gerações: Um Desafio Insuperável?

Num passado não muito distante, os líderes nas empresas tinham uma postura profundamente autoritária, reflexo do funcionamento da sociedade desta época. Esse comportamento era uma extensão do que acontecia nas famílias patriarcais, onde os homens mandavam e as mulheres e filhos obedeciam as suas ordens sem questionamentos. Nada mais natural que a estrutura patriarcal presente nas famílias se repetisse nas empresas, ou seja, os líderes mandavam e os demais obedeciam. Porém, estes modelos de Liderança que funcionavam no passado não têm mais o mesmo impacto nos dias de hoje.

A sociedade mudou profundamente. Nas famílias contemporâneas é mais difícil encontrar uma voz de comando única. Os filhos agora são educados para participar das decisões e questionar, tudo é negociado. Essa mudança na educação das crianças gera reflexos cada vez maiores nas empresas. Jovens educados para questionar chegam às empresas em número cada vez maior. A Liderança que funcionava no passado não funciona mais. Por isso o líder que deseja atingir resultados extraordinários hoje tem que ser um líder bem diferente do líder do passado.

Esses tipos de mudanças, cada vez mais rápidas na sociedade, estão criando uma nova realidade nas empresas e um grande desafio para os líderes. Os valores e crenças são diferentes de geração para geração, impactando a abordagem na gestão desses profissionais em seu trabalho do dia a dia. O estilo de liderança que funciona para alguns, não funciona para outros, e uma grande reflexão se faz necessária. Como liderar as novas gerações e, mais do que isso, como liderar as várias gerações hoje presentes nas empresas?

Para isso, precisamos inicialmente entender quais gerações são essas que hoje convivem nas empresas. Onde será que elas são diferentes e onde são semelhantes? O que motiva cada uma delas?

Veteranos, Baby Boomers, Geração X e Geração Y são as quatro gerações presentes hoje nas empresas. Cada uma delas foi moldada por diferentes experiências vividas durante períodos críticos da sociedade.

Os Veteranos são profissionais nascidos aproximadamente entre 1922 e 1943, e vieram à tona durante a Grande Depressão e a II Guerra Mundial. Eles foram uma força estabilizadora nas organizações durante décadas. São saudosistas com relação aos bons tempos.

Os Baby Boomers são profissionais nascidos aproximadamente entre 1943 e 1960, que cresceram durante uma época de mudanças e questionamento dos valores estabelecidos. Tinham como ideal reconstruir o mundo e por isso priorizam a carreira em relação à família. Não se veem como problema nas organizações, mesmo que muitas vezes o sejam. Ainda trazem paixão, participação e emoção para o ambiente de trabalho.

Já a geração X é composta por profissionais nascidos aproximadamente entre 1961 e 1980, que cresceram durante a crise de energia, o alto índice de divórcio nas famílias e o downsizing nas empresas. Viveram o Movimento Hippie e a Revolução Sexual, por isso pregam a paz e a liberdade. Precisam de autonomia e tem dificuldade em trabalhar com supervisão próxima e constante.

A geração Y é composta por profissionais que nasceram a partir de 1980, ela caracteriza-se por jovens espertos e ousados. Não esperam permanecer no emprego ou na carreira por muito tempo, até porque não gostam de ficar muito tempo em qualquer compromisso. Eles querem um trabalho que seja flexível, com opções de trabalhar em casa. Acostumados a conseguirem o que querem, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e lutam por salários ambiciosos desde cedo. Esta é a geração de múltiplas tarefas. Eles podem navegar pela internet, comunicam-se por e-mail, msn, twitter e outros . 

As gerações mais antigas trabalharam nas organizações com posições hierárquicas definidas e respeitadas. Já as gerações recentes possuem pouco respeito pelas lideranças que não demonstram que podem entregar. Ou seja, estas gerações não acreditam na liderança que apenas participa de reuniões e faz declarações bonitas sobre visão e missão. A liderança precisa evidenciar no dia a dia que seus valores e crenças estão alinhados à missão e visão da organização, é preciso liderar pelo exemplo.

Independentemente do tamanho das organizações, as diferenças das gerações devem provocar um impacto forte na performance dos profissionais e nos resultados das empresas. Se os líderes deixarem essa questão de lado, os impactos podem ser vários. Tenho visto os seguintes exemplos:

• Desalinhamento de metas e de comprometimento;
• Problemas constantes de comunicação;
• Forte resistência a mudanças por parte dos mais antigos e grande frustração por parte dos mais jovens;
• Conflitos desnecessários;
• Insatisfação e turn over.

Um novo estilo de liderança se faz necessário. Essa liderança precisa entender todas as gerações, sem preconceitos. Precisa ajudar a todos a se conhecerem e a se respeitarem. Se olharmos cada geração como complementar, veremos que a empresa que conseguir o máximo de cada uma delas e souber trabalhar com todas unidas terá resultados extraordinários.

Dentro desse cenário, o grande desafio atual da gestão de pessoas é, sem dúvida, integrar a Geração Y nas organizações, evitando conflitos com as outras gerações, que já estão no mercado de trabalho, e com as regras das empresas. A quebra de paradigmas se torna uma ferramenta poderosa quando a empresa se depara com os colaboradores da Geração Y que trazem consigo características distintas das gerações anteriores, como o gosto pelo desafio e apatia às atividades de longo prazo. A Geração X deve se revestir de tolerância e flexibilidade para compreender, sem realizar um juízo de valor, o comportamento e as atitudes da Geração Y, fazendo desta uma parceria em busca do sucesso.

É fundamental que os novos líderes entendam o valor de cada geração e saibam como tirar o máximo de cada uma delas. A empresa ideal com certeza terá a organização dos veteranos, o foco em resultados dos baby boomers, a objetividade da geração X e a criatividade da geração Y. A pergunta que fica é: de qual geração é esse novo líder?

Sobre o autor:

Arthur Diniz é Fundador e um dos principais executivos da Crescimentum. Autor do livro “Líder do Futuro – a transformação em líder coach”. Possui MBA pela Columbia Business School em Nova York e certificado em “Liderança em equipes de Alta Performance” pelo Center for Creative Leadership. Foi alto executivo de empresas como Deutsche Bank e Santander. É professor de Empreendedorismo e Liderança nos cursos de pós-graduação do INSPER de São Paulo.

O Líder Coach e a Andragogia

Analisando o papel do líder coach e o processo andragógico (ensino para adultos) percebi a forte relação que há entre os dois. Ambos buscam promover o aprendizado através da experiência, fazendo com que a vivência estimule o aprendizado, transforme o conteúdo, e impulsione a assimilação.

É o aprendizado através do fazer, o “aprender fazendo”, reforçando também o conceito criado por Peter Senge no livro A Quinta Disciplina, sobre as “organizações que aprendem”. Em “Pedagogia da Autonomia”, Paulo Freire diz que “ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produção ou para a sua construção”. E não é esse o principal papel do Líder Coach?

Eduard Lindeman, em The Meaning of Adult Education (1926), identificou, pelo menos, cinco pressupostos-chave para a educação de adultos e que mais tarde transformaram-se em suporte de pesquisas. Hoje eles fazem parte dos fundamentos da moderna teoria de aprendizagem de adulto: 

1. Adultos são motivados a aprender à medida que experimentam que suas necessidades e interesses serão satisfeitos. Por isto estes são os pontos mais apropriados para se iniciar a organização das atividades de aprendizagem do adulto.
2. A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida; por isto as unidades apropriadas para se organizar seu programa de aprendizagem são as situações de vida e não disciplinas.
3. A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender; por isto, o centro da metodologia da educação do adulto é a análise das experiências.
4. Adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos; por isto, o papel do professor é engajar-se no processo de mútua investigação com os alunos e não apenas transmitir-lhes seu conhecimento e depois avaliá-los.
5. As diferenças individuais entre as pessoas crescem com a idade; por isto, a educação de adultos deve considerar as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo de aprendizagem.

Para compreender melhor as diferenças entre as duas formas de aprendizado, vale a pena ler atentamente a comparação entre a Pedagogia e Andragogia, proposta por Malcom Knowles:

	Modelo Pedagógico	Modelo Andragógico
Papel da Experiência	A experiência daquele que aprende é considerada de pouca utilidade. O que é importante, pelo contrário, é a experiência do professor.	Os adultos são portadores de uma experiência que os distingue das crianças e dos jovens. Em numerosas situações de formação, são os próprios adultos com a sua experiência que constituem o recurso mais rico para as suas próprias aprendizagens.
Vontade de Aprender	A disposição para aprender aquilo que o professor ensina tem como fundamento critérios e objetivos internos à lógica escolar, ou seja, a finalidade de obter êxito e progredir em termos escolares.	Os adultos estão dispostos a iniciar um processo de aprendizagem desde que compreendam a sua utilidade para melhor afrontar problemas reais da sua vida pessoal e profissional.
Orientação da Aprendizagem	A aprendizagem é encarada como um processo de conhecimento sobre um determinado tema. Isto significa que é dominante a lógica centrada nos conteúdos, e não nos problemas.	Nos adultos a aprendizagem é orientada para a resolução de problemas e tarefas com que se confrontam na sua vida cotidiana (o que desaconselha uma lógica centrada nos conteúdos).
Motivação	A motivação para a aprendizagem é fundamentalmente resultado de estímulos externos ao sujeito, como é o caso das classificações escolares e das apreciações do professor.	Os adultos são sensíveis a estímulos da natureza externa (notas etc.), mas são os fatores de ordem interna que motivam o adulto para a aprendizagem (satisfação, autoestima, qualidade de vida etc.)

Princípios e Caminhos de Aprendizagem na Andragogia

Algumas pesquisas afirmam que estudantes adultos aprendem apenas 10% do que ouvem, após 72 horas. Entretanto, são capazes de lembrar 85% do que ouvem, veem e fazem, após as mesmas 72 horas.

Não basta apenas, portanto, o envolvimento do ser humano na esfera do “pensar”, através de estímulos lógicos e racionais. É necessário o envolvimento na esfera do “sentir”, proporcionando estímulos interiores e emocionais. Desta forma, o sentir estimula o “querer”, transformando-se em vontade e ação.

Métodos Andragógicos têm sido utilizados em empresas de todo o mundo. Os conceitos estão sendo expandidos para a gestão de pessoas, planejamento estratégico, marketing, comunicação, processos de qualidade etc. Desde simples reuniões até complexos projetos de planejamento estratégico estão seguindo métodos baseados em conceitos andragógicos.

As empresas já perceberam as vantagens e rapidamente implantaram programas de formação para transformarem seus funcionários em facilitadores permanentes dentro da organização. A missão do Líder Coach está em estimular os participantes a um posicionamento ativo no aprendizado, provocando experiências, estimulando a capacidade de autoavaliação, reflexão e questionamentos constantes. Gerando equipes independentes e interdependentes, que constroem juntas resultados extraordinários através do aprendizado contínuo.

Olhando para esta relação Líder Coach x Andragogia, me vem a seguinte reflexão, que faço questão de compartilhar com você leitor. Quanto os lideres, estão praticando a liderança coach, utilizando-se dos recursos da andragogia para criar melhores visões, maior domínio pessoal, modelos mentais mais positivos e alinhados, equipes que aprendem e ensinam e visão mais sistêmica da complexidade organizacional? Pense nisso!

Boa semana!

 

Sobre o autor:

César Ayer é consultor da Crescimentum, formado em Administração de Empresas e Pós-Graduado em Marketing pela Universidade Paulista. Consultor em treinamento e desenvolvimento. Especialista em treinamentos comportamentais nas áreas de Gestão Intra e Interpessoal, Comunicação Pessoal, Formação de Equipes de Alta Performance, Liderança, Negociação e Técnicas de Apresentação.

 

Inteligência Espiritual na Liderança

“A vida é como jogar uma bola na parede. Se for jogada uma bola verde, ela voltará verde; se for jogada uma bola azul, ela voltará azul; se a bola for jogada fraca, ela voltará fraca; se a bola for jogada com força, ela voltará com força. Por isso, nunca jogue uma bola na vida, de forma que não esteja pronto para recebê-la. A vida não dá nem empresta; não se comove nem se apieda. Tudo quanto ela faz é retribuir e transferir aquilo que nós lhe oferecemos.” (Albert Einstein)

Quando falo sobre Inteligência Espiritual ou Espiritualidade, não me refiro à religião, mas à capacidade de transcender tempo e espaço, da consciência de que nossas atitudes vão muito além deste momento e deste lugar, e de que, como disse Teilhard de Chardin, “não somos seres humanos tendo uma experiência espiritual, mas seres espirituais tendo uma experiência humana”, ou seja, o ser humano é na verdade um ser essencialmente espiritual.

Quando transcendemos tempo e espaço, percebemos que fazemos parte de algo muito maior e, naturalmente, desenvolvemos nossa Inteligência Espiritual, que na sua essência é o amor, que na prática se revela através da solidariedade e do altruísmo.

Uma pessoa espiritualmente inteligente não se vê separado do outro, da comunidade ou do universo. E se você não se sente separado do outro, é bem provável que não faça mal a ele, porque se o fizer, o estará fazendo a si próprio. Se você não se sente separado da natureza, cuidará dela com o mesmo carinho que cuida de si mesmo. Esta é a Regra de Ouro ou Ética da Reciprocidade: “Trate os outros do modo que você mesmo gostaria de ser tratado. Não faça aos outros o que você não quer que façam a você”.

Liderança é cuidar do presente enquanto cria o futuro, e isso é essencialmente espiritual. Nosso mundo passa por uma crise de sustentabilidade e falta de perspectivas para o futuro, e um dos principais motivos é justamente a ausência de líderes que pensem e ajam com base em princípios e valores que rompam os limites do aqui e agora; líderes que elevem seu olhar para além de interesses que apenas solucionem o imediato e o individual, porque são justamente estes interesses que têm levado às práticas e iniciativas que estão devastando o meio ambiente, consumindo recursos finitos, criando desigualdades, conduzindo a uma enorme crise de liderança nas organizações e acabando com a saúde e o moral das pessoas.

“Inteligência Espiritual é a capacidade de pensar, sentir e agir crendo que existe algo ou alguém além do tangível ou material, que traz consciência, significado e equilíbrio para o papel das pessoas nas organizações, na família, na sociedade e no mundo”. (Marco Fabossi)

Uma organização espiritualizada prioriza o compartilhamento em vez da competição, para evitar que apenas poucos vençam, levando assim todas as pessoas juntas ao primeiro lugar do pódio. Nestas organizações já não existe espaço para cabeças e ambientes evolucionistas onde o lema darwinista é “cresça ou morra”, “sobreviva ou desapareça”. Uma organização espiritualmente inteligente age com ética e não tem apenas metas a cumprir, mas causas a desenvolver.

O líder inteligente espiritual age com ética, está sempre pronto a ajudar seus colegas, prefere servir a ser servido e não se envergonha de dizer que depende da equipe para crescer. Seu grande propósito é ajudar as pessoas a se desenvolverem para que se tornem melhores seres humanos, pais, filhos, cônjuges, amigos e profissionais, alinhando suas necessidades e valores aos da organização.

O líder espiritualmente inteligente está disposto a pagar o preço por agir com os princípios e valores que acredita, mesmo quando isso possa lhe trazer prejuízos pessoais, políticos ou econômicos, porque sua estrutura de valores está acima de qualquer possibilidade de vantagem pessoal ou corporativa. Ele sabe que amar não é apenas um sentimento, mas uma atitude, tratando as pessoas com decência e respeito e levando toda a equipe a agir da mesma maneira. Ele não compactua com resultados e desempenhos ruins, mas obtém o máximo da equipe por meio de inspiração e motivação. Ele jamais denigre as pessoas a quem serve, e busca incessantemente compreender como suas atitudes podem beneficiar essas pessoas, a organização e o mundo.

É por isso que a Inteligência Espiritual é a essência da Liderança: porque transforma pessoas comuns em líderes extraordinários, que realmente se importam com o ser humano, com a vida e com o futuro.

Marco Fabossi é sócio diretor da Crescimentum. Graduado pela FEI, com especialização e MBA pela Fundação Getúlio Vargas. Coach Executivo e Coach de Equipe, certificado pelo ICI (Integrated Coaching Institute), filiado ao ICF (International Coaching Federation). Certificado em Life Coaching pelo Instituto Holos.Autor do Livro “Coração de Líder: A Essência do Líder-Coach” (coracaodelider.com.br).

Coaching, a Arma Secreta dos Grandes Líderes

Muito se discute hoje a respeito da diferença dos líderes no passado e dos líderes modernos. As técnicas de Liderança que funcionavam bem no passado não são mais tão efetivas. Num passado não muito distante, o líder autocrático era sempre o líder mais eficaz. Até mesmo na vida familiar esse era o estilo de liderança predominante. Os homens davam as ordens e as esposas e filhos simplesmente obedeciam. Aquele que impunha suas ordens com dureza conseguia excelentes resultados. Ainda hoje vemos muitos líderes trabalhando dessa forma. Mas o mundo mudou e esses líderes autocráticos estão cada vez menos eficazes e menos valorizados nas empresas modernas.

Surge então a questão que tem desafiado os novos candidatos a líder. Qual é a estratégia mais poderosa hoje para se exercer esse papel? Como fazer para influenciar pessoas em busca de resultados sem se utilizar poder, ordens e ameaças? Como obter o comprometimento e o coração dos liderados para que esses superem seus limites?

Diversas teorias e técnicas surgiram no mercado das mais diversas origens. Mas com certeza a que mais tem impressionado a todos com seus resultados é a utilização do “Coaching” como ferramenta de Liderança. Mas como fazer então para utilizar essa ferramenta como líder e atingir esses resultados? A resposta é facilmente encontrada quando se descobre qual é a ferramenta número um do “coaching”: a pergunta. Parece estranho mas é exatamente isso. A grande mudança no paradigma da Liderança acontece quando o líder para de dizer aos seus liderados como fazer as coisas e começa a perguntar.

As perguntas do líder têm impactos profundos nos seus liderados. Os questionamentos bem feitos obrigam o liderado a pensar, desenvolvendo com isso sua visão estratégica e a sua criatividade. Quando a resposta vem fácil e mastigada o liderado não precisa nem pensar. Basta seguir as instruções.

Os resultados são extraordinários e tem mais uma conseqüência, a que considero mais importante de todas: como o liderado está aprendendo pensar, estudar alternativas e tomar decisões, o líder, nesse caso já um “Líder Coach”, e estará cumprindo seu papel maior, que é o de desenvolver novos líderes. Parece ser uma receita simples, e é. Experimente liderar através de perguntas e depois analise os resultados.

Sobre o autor:

Arthur Diniz é fundador e principal executivo da Crescimentum – Alta Perfomance em Liderança. Autor do livro “Líder do Futuro – a transformação em líder coach”. Possui MBA pela Columbia Business School em Nova York e certificado em “Liderança em equipes de Alta Performance” pelo Center for Creative Leadership. Foi alto executivo de empresas como Deutsche Bank e Santander. É professor de Empreendedorismo e Liderança nos cursos de pós-graduação do INSPER de São Paulo. Certificado em “Managing Energy”, Executive Course pelo Human Performance Institute, na Flórida.

Transformando Pessoas em Líderes

Com a correria do dia a dia, não prestamos atenção suficiente nas pessoas que estão à nossa volta. Acabamos apertando o piloto automático e esquecemos de priorizar as coisas que são importantes. Na reunião do grupo I9 desta segunda, dia 18, o coach especialista em Desenvolvimento de Liderança, Comunicação, Vendas e Negociação Paulo Alvarenga explicou que precisamos tirar o lixo de nossas mentes e focar no que realmente importa. “Com a mente cheia, pensamos em tudo e não focamos em nada”, diz.

Segundo Alvarenga, o　verdadeiro líder é aquele que conhece bem o ambiente de trabalho, entende as pessoas e as mobiliza em torno de um objetivo comum.　

Paulo Alvarenga

“Ninguém nasce pronto. É preciso desenvolver o profissional. Por isso a importância do líder, que deve conhecer bem as pessoas e tirar o que há de melhor nelas. Mas antes disso, ele precisa se conhecer também, potencializando os pontos fortes e trabalhando os fracos”, conceitua.　

Assim, o especialista argumenta que é preciso educar o profissional, até porque todos somos fruto do meio. Alvarenga usou como exemplo o desenho do Pica-pau, personagem que sempre tira vantagem de tudo. A criança cresce com esse pensamento e o aplica na escola e, quando se torna um adulto, na empresa. O líder tem que saber trabalhar isso e mostrar que o pensamento coletivo é importante.　

“O pensamento coletivo traz benefícios, porque gera engajamento. Tudo o que fazemos profissionalmente contribui para os outros. Por isso é necessário que o líder crie um ambiente de motivação no ambiente de trabalho e faça com que cada um dê o melhor de si”, indica.　　

Crescimentum e IDEPRO promovem treinamento aberto sobre Coaching

A Crescimentum ministrará este mês, em parceria com o Instituto de Desenvolvimento Profissional (IDEPRO), treinamento de dois dias sobre como usar o Coaching para obter o máximo de resultados e uma melhor performance no trabalho.  

O workshop Coaching – a arma secreta dos grandes líderes visa mostrar aos participantes que o processo pode ser uma ferramenta poderosa para os líderes liberarem a criatividade de seus seguidores e da sua equipe.

Para facilitar o processo de aprendizagem e auxiliar o participante a aplicar esta ferramenta no dia a dia, o palestrante Arthur Diniz, sócio-diretor da Crescimentum e autor do livro Líder do Futuro – a transformação em líder Coach, publicado no Brasil e em Portugal; irá abordar os seguintes tópicos:

• Características dos líderes do futuro;
• Como lidar com diferentes perfis comportamentais;
• O Coaching como ferramenta de Liderança;
• O Líder Coach;
• Pressupostos do Coaching e do Líder Coach;
• A arte de perguntar;
• Os sete bloqueios à criatividade nas empresas;
• Liderança Criativa;
• Principais características dos líderes criativos;
• Coaching X Mentoring X Counseling;
• Roda da Vida, Áreas de Alavancagem e Hierarquia de Valores;
• Regras de boa formulação de objetivos;
• Estabelecer visão, missão e valores.

O treinamento é voltado a todos que queiram desenvolver a habilidade de liderança, a criatividade e aprender a construir um ambiente de trabalho onde novas ideias surjam de forma natural.

Mais Informações:

Carga horária: 12 horas Dia 27/07 (quarta-feira), das 14h às 18 horas e dia 28/07 (quinta-feira), das 9h às 18h Local: São Paulo / SP – Estação Treinamento – ABTD Rua Machado Bittencourt, 89 – Vila Mariana Investimento: R$ 1.200,00 Incluso: Livro Líder do Futuro, Coffee Breaks, material didático (apostila) e certificado. *20% de desconto para Associados ABTD, Estudantes ou grupos (mínimo de 3 inscritos) Inscrições: idepro@idepro.com.br / (11) 3567-1616

Liderança é mais disposição do que posição

Quando pensamos nas pessoas que buscam treinamentos de formação de lideres, acabamos percebendo que muitos profissionais aguardam receberem um cargo de liderança e, aí sim, iniciam o seu desenvolvimento nessa área. No entanto, é importante reforçar que a liderança não está atrelada a uma posição, mas sim a capacidade que um indivíduo tem de influenciar as pessoas a sua volta, independente do cargo que ocupa. 

Um dos grandes estudiosos da liderança, John C. Maxwell, apresenta o conceito do Líder 360º, que é aquele que desenvolve a sua influência para todas as direções da empresa, ou seja, desenvolve a liderança não apenas com seus subordinados, mas também com seu superior e pares.

Pensando em subordinados, muitos podem achar que o fato de ocuparem uma posição de liderança já faz com que se tornem líderes, no entanto, esse á apenas o primeiro nível de influência, onde as pessoas te seguem porque elas têm quê.

Além deste, existem outros quatro níveis de influência. São eles:

1. Autorização: as pessoas te seguem porque elas querem.
2. Produção: as pessoas te seguem pelo o que você já fez pela empresa.
3. Desenvolvimento: as pessoas te seguem pelo o que você já fez a elas.
4. Identidade: as pessoas te seguem por quem você é e pelo que você representa.

Em qual dos níveis você se encontra hoje? As pessoas te seguem por qual motivo? Pela sua posição ou pelo que você já fez ou representa para elas?

Liderança é uma jornada que começa onde você está e não aonde você quer chegar. E para conseguir traçar uma jornada de sucesso e de forma sustentável, existem alguns princípios que o Líder 360º utiliza, segue abaixo: 

Princípios para liderar para cima

Princípio 1: Lidere você mesmo.

Como você é visto hoje pelo seu chefe, como alguém que toma o tempo e a energia dele ou alguém que maximiza as oportunidades e potencializa seus pontos fortes? Aprenda a autogerenciar suas emoções, tempo, energia, pensamentos, palavras e também a sua vida pessoal. Tudo isso irá refletir diretamente no resultado do seu trabalho.

Princípio 2: Alivie a carga do seu chefe.

Faça seu trabalho direito, mostrando gratidão por fazer parte da equipe. Quando achar um problema, provenha com uma solução. Pergunte ao seu líder como você pode aliviar a carga dele e aprenda a dizer o que ele PRECISA ouvir e não o que ele QUER ouvir. Isso fará com que ele também se desenvolva.

Princípio 3: Faça o que os outros não querem.

Assuma os trabalhos desagradáveis, seja o primeiro a oferecer ajuda. A chave é estar disposto a fazer algo porque é importante, e não porque você será notado. Sempre busque fazer mais do que o esperado, mesmo que aquela tarefa não seja sua obrigação.

Princípio 4: Invista na relação com seu líder.

Entenda a personalidade do seu líder, afinal todos nós temos pontos fortes e fracos. Conecte-se com os interesses do seu líder e apoie a visão de futuro dele. Nunca faça nada que possa quebrar a confiança que ele tem em você.

Princípio 5: Esteja preparado.

Estude, traga coisas novas para a mesa. Dê retorno aos investimentos do seu chefe. Se um dia deseja estar em outra posição, busque agora os conhecimentos, habilidades e atitudes que serão necessários para o novo cargo.

Princípios para liderar para o lado

Princípio 1: Complete ao invés de competir.

Se o seu objetivo for acabar com seus iguais, então você nunca será capaz de liderar através deles. Tenha sempre em mente que vocês estão no mesmo barco, afinal trabalham para a mesma empresa. Direcione o espírito competitivo para seus concorrentes.

Princípio 2: Seja amigo.

Esteja disponível, aprenda a ouvir. Encontre pontos em comum dentro e fora do trabalho. Fale a verdade, sempre. Tenha senso de humor, isso faz muita diferença na construção de relacionamentos.

Princípio 3: Evite ser político.

A maioria dos políticos muda a posição sobre os problemas dependendo do grupo com quem estão falando. Olhe para todos os lados do problema e apoie quem está certo e não quem é popular. Não se envolva em fofocas, diga o que você quer e represente o que você diz.

Princípio 4: Deixe que a melhor ideia vença.

Aprenda a ouvir todas as ideias. Proteja as pessoas criativas e suas ideias. Não toma as rejeições para o lado pessoal. Quando você pensa em nossa ideia, ao invés de minha ou sua ideia, você está provavelmente no caminho certo para ajudar a equipe a vencer.

Princípio 5: Não finja que você é perfeito.

Admita seus erros e aprenda a pedir desculpas se magoou alguém. Esteja aberto para aprender com os outros, peça conselhos e coloque de lado seu orgulho e pretensão.

Princípios para liderar para baixo

Princípio 1: Ande com eles.

Passe tempo com as pessoas, mostre que você se preocupa. Crie um balanço saudável entre interesses pessoais e profissionais, cuide das pessoas e elas irão cuidar do negócio.

Princípio 2: Veja todos como funcionários nota 10.

Veja seus liderados como em quem eles podem se tornar. Encontre-os fazendo coisas certas e dê a eles crédito através do reconhecimento. Seja grato pelo trabalho que executam.

Princípio 3: Desenvolva os membros da sua equipe.

Lidere diferentemente cada um. Descubra seus sonhos e desejos. Veja o desenvolvimento como um processo de longo prazo, mas que vale a pena ser feito. Esteja pronto para ter conversas difíceis e celebre as conquistas. Prepare a equipe para liderar.

Princípio 4: Coloque as pessoas no lugar certo.

Descubra o verdadeiro ponto forte de cada um e dê a eles o trabalho certo. Identifique as habilidades que vão precisa e providencie o treinamento. Não adianta termos o melhor jogador na quadra, se ele estiver na posição errada.

 Princípio 5: Transfira a Visão.

Mostre a eles o passado, presente e futuro da organização. Estabeleça metas e desafios. Seja apaixonado pelo que faz, pois sem paixão a visão é intransferível.

 Entendemos a liderança como um processo que se inicia muito antes da pessoa assumir a posição e, além de tudo, um processo que não tem fim, afinal, um grande líder busca constantemente novas formas de se desenvolver e de desenvolver quem está a sua volta. Liderança é mais disposição do que posição. Então eu pergunto, o quanto você está disposto a se tornar um líder extraordinário?

 Sobre a autora:

Veronica Ahrens é sócia da Crescimentum, pós-Graduada em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas pela FGV. Certificada pela Universidade de Toronto nas áreas de Gestão de Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento. Trainer pela Sociedade Brasileira de PNL. Tem Certificado Internacional em Coaching pelo ICI. Professora convidada pela Universidade Gama Filho nas áreas de Gestão e Liderança. Formada em Educação Física pela USP.

O Bilhete

Já falamos aqui sobre a prova social, que ocorre quando as pessoas, em um momento de insegurança, tomam suas decisões baseadas nas ações dos outros. No post de hoje, iremos falar sobre uma ferramenta simples para reconhecer o trabalho e a colaboração das outras pessoas.

 Tive a oportunidade, durante um voo, de presenciar dois momentos ilustrativos dessa ferramenta que vou compartilhar com vocês. Jéssica estava em seu primeiro voo como comissária de uma Cia Aérea de pequeno porte, após um ano de treinamento havia chegado a hora. Nervosa e um pouco tímida, parecia um peixe fora d´água.

 Ao seu lado estava Érika, uma comissária com anos de experiência, olhar frio do tipo de mal com a vida e sem nenhuma paciência. Quando começaram a passar com o tradicional carrinho, oferecendo lanches e bebidas, Érika foi ríspida com Jéssica pela primeira vez. Um minuto depois disse, novamente e sem nenhuma delicadeza, que Jéssica não sabia o alfabeto e por isso errava a ordem a ser servida e, para terminar, deu uma bufada por Jéssica não ter ouvido o pedido de um passageiro.

 A cada invertida Jéssica transpirava, olhava para todos os lados, desconcertada e aparentando estar muito nervosa. Naquele momento, lembrei-me de uma sugestão do livro 1001 maneiras de premiar seus colaboradores, então peguei uma folha do caderno e imediatamente escrevi:

 Jéssica, “tudo o que é feito com a maior perfeição hoje, já foi mau feito um dia”, para chegar ao sucesso, leva-se tempo, seja persistente e principalmente PACIENTE. Obrigado pelo meu segundo suco de laranja e pelo seu atendimento, sorria mais. Boa Sorte!

 Dobrei o papel e em cima escrevi, mais uma vez, “Obrigado”. Ao chegar à primeira escala, imediatamente levantei, entreguei o bilhete e voltei ao meu lugar, pois já iríamos decolar para o meu destino final. Após uns cinco minutos eu não aguentei de ansiedade e olhei para traz, Jéssica estava lendo e sorrindo.

 Jéssica agradeceu pelo bilhete, com muita euforia e sem nenhum nervosismo aparente. Resultado? A segunda parte da viagem foi outra. Ela estava confiante, muito entusiasmada, pois se sentia valorizada.

 O que fiz foi usar e adaptar uma das inúmeras formas de reconhecer uma pessoa. Quando isso é feito, as pessoas sentem-se importantes, queridas e esforçam-se mais para receberem mais reconhecimentos.

 Segue algumas dicas para dar este tipo de reconhecimento simples e eficaz:

ü  Procure flagrar as pessoas fazendo algo positivo e imediatamente escreva um bilhete;

ü  Deixar um Post It colado na tela do computador é uma ótima sacada;

ü  Mostre que o reconhecimento é verdadeiro e personalizado;

ü  Não espere algo grandioso acontecer, reconheça desde as pequenas ações.

Os bilhetes são uma forma de reconhecimento informal e sua prática garante ótimos resultados. Eles ajudam a criar um ambiente de confiança, mais leve e de aprendizado mútuo.

“Compensação é o que você dá às pessoas por realizarem o trabalho que elas foram contratadas para fazer. Reconhecimento, por outro lado, celebra uma iniciativa que extrapola seu campo de atividades.”

                                                                                                                   (“How to Profit from Merchandise incentives”)

Sobre o autor: Caê Nóbrega é consultor da Crescimentum. Formado em Educação Física, com especialização em Administração e Marketing. Especialista em Treinamentos comportamentais com foco em comunicação, relacionamento interpessoal e liderança. Desenvolveu práticas pedagógicas de empreendedorismo na rede particular de ensino durante quatro anos.

Livro “Líder do Futuro – a Transformação em Líder Coach” é publicado em Portugal

Após o sucesso de vendas no Brasil das duas primeiras edições, o livro Líder do Futuro, de Arthur Diniz, começa a ser vendido este mês nas livrarias de Portugal.

Publicado pela RH Editora, nesta edição o leitor terá acesso ao que há de mais moderno sobre liderança, além de exercícios novos que o auxiliarão no seu desenvolvimento como líder.

Para quem está no continente Europeu, o seu exemplar pode ser adquirido através do site da Livraria Bulhosa.

Sinopse: Há não muito tempo, a liderança era exercida de forma bastante simples, o que poderia ser resumido num ditado popular: “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. A própria sociedade funcionava dessa forma. Dentro dos lares, os homens davam as ordens e as mulheres e filhos obedeciam. O mundo mudou e com isso mudou também a liderança.

A eficácia de um líder nos dias de hoje depende muito mais da capacidade de motivar e inspirar pessoas do que da capacidade de tomar decisões e ordenar. O Líder do Futuro – a transformação em Líder Coach é um guia prático para todos que desejam se desenvolver como líderes nessa nova era e também no futuro. Traz exercícios práticos para o autoconhecimento e um mapa passo a passo para o seu desenvolvimento. Agora, só depende de você.

Sobre o autor: Depois de uma carreira executiva de extraordinário sucesso em empresas como Citibank, Santander, Deutsche Bank e Unibanco, Arthur Diniz foi eleito em dezembro de 2001 um dos 20 CEOs do Futuro em avaliação feita conjuntamente pela KornFerry, revista Você S/A e FIA-USP. Em 2003 fundou a Crescimentum, hoje uma das mais importantes empresas de desenvolvimento de líderes do país. Formado em economia pela PUC-RJ e MBA pela Columbia Business School, em Nova Iorque, é também professor de Empreendedorismo e Liderança nos cursos de pós-graduação do Ibmec. Certificou-se em Liderança em escolas como Kellogg e Center for Creative Leadership, nos EUA. Tem curso de especialização na Estratégia do Oceano Azul pelo Insead, na França. Além disso, aprofundou-se no conceito do “Atleta Corporativo” no Human Performance Institute, nos EUA. Tem Certificado Internacional de Coaching pela Lambent e pela Erickson College, no Canadá, e curso de Coaching Estratégico pela FIA-USP. Em 2005 criou, em conjunto com seu sócio Paulo Alvarenga, o curso mais completo de desenvolvimento de liderança do Brasil, o “Líder do Futuro – a transformação em Líder Coach”. Hoje, este programa é reconhecido e concorrido pelo mercado, tendo em sua lista de clientes empresas nacionais e multinacionais de diversos segmentos.